A angústia do líder

Desafios da liderança na evolução dos seus liderados

O ser humano é complexo por natureza. Não somos resultado de uma equação matemática, de resposta única e objetiva. Nosso corpo funciona MAIS ou MENOS da mesma forma. Nós agimos MAIS ou MENOS do mesmo jeito. Nós pensamos MAIS ou MENOS parecido. Mas a diferença entre esse MAIS e esse MENOS tem milhões de variações, de razões, de motivações e de observações.

Se liderar é influenciar pessoas, cabe ao líder identificar as nuances, as particularidades de cada um dos seus liderados, para comunicar-se, adequadamente, de forma individualizada, personalizada, e mais eficaz.

No entanto, essa habilidade, quase sobre-humana, de compreender o outro para relacionar-se com ele, é um grande desafio.

Esse desafio fica mais evidente quando notamos que a nossa percepção sobre nós mesmos já não é tão clara; que enxergar e reconhecer nossos pontos fracos, nossas limitações, nossas falhas e erros, é uma das tarefas mais difíceis.

Penso que essa barreira entre nossa percepção e os nossos pontos fracos é um mecanismo de proteção, de autopreservação, de segurança da nossa mente. Um mecanismo de segurança, que atua de forma subconsciente, com o intuito de nos poupar da dor, do sofrimento, de nos mostrarmos vulneráveis.

Nosso cérebro é uma máquina fantástica. Grande parte da sua capacidade ainda é desconhecida. Mas uma de suas funções mais evidentes é cuidar da nossa preservação, escondendo de nós mesmos as nossas fragilidades.

O despertar para a busca do autoconhecimento, como principal ferramenta de evolução, ocorre de forma diferente para cada pessoa; em momentos diferentes da vida. Há pessoas muito jovens, com pouca experiência de vida, que se abrem a essa realidade e buscam o seu desenvolvimento. Há pessoas adultas, consideradas maduras, centradas, bem informadas, que não têm a mesma percepção, que não se permitem enxergar, que não admitem para si mesmas a possibilidade de que não tenham razão, de que não estejam corretas, de que haja algo a aprender sobre si mesmas, que elas ainda não tenham percebido.

A grande angústia do líder é a dificuldade em fazer com que seus liderados se permitam aprender, crescer, evoluir; que encarem um feedback como uma oportunidade de melhorar, de corrigir falhas, de eliminar pontos fracos; que não tenham medo de falhar, mas de não tentar;  que não fiquem na defensiva, como se o dia a dia fosse uma disputa entre a empresa e os empregados, mas sim um jogo que se joga junto, com atribuições diferentes, mas com o mesmo objetivo.

Como eu disse anteriormente, em outro artigo, a infalibilidade não é uma característica humana. Todos nós, por mais conhecimento, por mais experiência, por mais maturidade, por mais capacidade que tenhamos, cometemos falhas e erros ao longo de toda a vida. E cada situação, estejamos certos ou errados, deve servir de aprendizado. Só depende da capacidade de “permitir-se”.

A você que é líder, e que, como eu, anseia pela evolução de seus liderados, que sente o desejo profundo de contribuir para o crescimento pessoal e profissional de sua equipe, e que sente o que chamei de angústia do líder, recomendo que insista, persista, lute, acredite e, principalmente, continue desenvolvendo suas próprias habilidades e competências, “afiando seu machado” para ceifar as barreiras no caminho da liderança, e servindo de exemplo para os seus liderados.

E, para você que ainda não é um líder, saiba que estamos juntos, que o seu sucesso é o nosso sucesso, que o seu crescimento é o nosso crescimento, que as nossas críticas, as nossas cobranças, as nossas avaliações, podem SIM conter erros, pois somos tão humanos quanto qualquer um. Mas o feedback é o nosso presente, carregado do desejo de que sejamos um time campeão!

 

Clique aqui e veja também:

Os desafios da gestão de pessoas

Eu sou Fabio Frasson. Espero ter contribuído com seu caminhar. Desejo a você resultados extraordinários e muito sucesso!

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Fabio Frasson

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Conflitos nas empresas

Por que ocorrem os conflitos nas empresas?

De acordo com o dicionário, conflitos são a profunda falta de entendimento entre duas ou mais pessoas.

Entendendo que cada pessoa tem sua personalidade, sua história de vida, sua base cultural, seu mindset, seus interesses, e diversos outros fatores que a definem como indivíduo, é natural que as interpretações sobre os fatos e problemas sejam diferentes, de uma para a outra.

As percepções sobre uma mesma situação tendem a divergir, principalmente, quando o perfil das pessoas é muito diferente. Faixa etária, classe socioeconômica, cargo ou função que exercem, origem, religião, nível de formação acadêmica, experiências pessoais e profissionais, são alguns dos fatores que, certamente, influenciam o chamado ponto de vista de cada pessoa.

Desta forma, em maior ou menor grau, sempre que há diferentes interpretações ou percepções sobre um mesmo problema, ocorrem conflitos, sejam conflitos de ideias ou de comportamentos e atitudes.

Em pequenas empresas, principalmente, onde a interação das pessoas é mais intensa, as situações de conflito tendem a ocorrer em maior frequência. A informalidade, o baixo nível de profissionalização e o mindset fixo de muitos “profissionais” contribuem para a ocorrência de conflitos nas empresas, muitas vezes, por razões tolas e intensidade desproporcional à importância dos fatos.

Não estou dizendo, dessa forma, que ocorrem conflitos apenas em empresas pequenas, entre pessoas despreparadas ou por motivos fúteis. Sempre que duas ou mais pessoas estiverem reunidas, haverá divergência de percepções, discordâncias e, consequentemente, conflitos. No entanto, quanto maior o nível de profissionalização, maior a probabilidade de que os conflitos nas empresas ocorram positivamente, na busca pela evolução, pela melhoria dos processos, pelo crescimento da empresa, em detrimento de situações indesejáveis, como intrigas, fofocas, ofensas pessoais e conflitos de interesses.

Como lidar com conflitos nas empresas?

De modo geral, para lidar com conflitos nas empresas ou em qualquer outro ambiente, é necessário equilíbrio, o uso da inteligência emocional, foco sobre o problema, na busca pela solução do conflito.

Reforço aqui o meu ponto de vista sobre um tema bastante discutido, atualmente: foco na solução x foco no problema. Entendo que ambas as teorias tem a mesma interpretação, apesar de expressas de forma diferente. Quando falamos em foco na solução, nos referimos a “não lamentação”, ao não uso do problema como desculpa para a falta de resultado, à busca pela solução do problema, ao invés de ficar cheio de “mimimi”.  Já a teoria do foco no problema refere-se a encará-lo de frente, desmembrando-o em partes, também buscando solucioná-lo. Nada tem a ver sobre “só enxergar problema” nas coisas.

Mas, voltando à questão sobre como lidar com conflitos nas empresas, existem alguns fatores muito importantes.

Conflitos que resultem em discussões acaloradas, ofensas, agressões e prejuízos diretos para a empresa ou para qualquer pessoa, devem ser coibidos severamente, sejam quais forem as razões.

Em todos os casos, agir rapidamente, de forma equilibrada e imparcial irá minimizar os impactos negativos do conflito e contribuirá para o fortalecimento do negócio.

Reduza a tensão do ambiente

Toda situação de conflito gera tensão e estresse. Dependendo do nível de desentendimento, o impacto sobre as emoções poderão distorcer a visão sobre os fatos, alterar o comportamento e impulsionar atitudes que não seriam tomadas de cabeça fria.

Sendo assim, busque uma forma de reduzir a tensão do ambiente, antes de tomar parte no conflito. Às vezes, será necessário:

  • apartar os envolvidos, até que os ânimos esfriem;
  • conduzi-los a outro local, buscando a neutralidade do ambiente;
  • ouvi-los, separadamente, e, talvez depois, reuni-los para o confronto de versões;

Agir rapidamente é importantíssimo. Postergar atitudes pode gerar grandes problemas na equipe e, consequentemente, nos resultados.

No entanto, você deve analisar a necessidade de buscar melhores condições para que o problema seja tratado com equilíbrio e seriedade.

Identifique e entenda o problema

Cabe ao líder, gestor ou ao RH, de acordo com a estrutura da empresa e cada situação, identificar e entender o que está ocorrendo, quais as causas do problema, antes de buscar uma solução.

Sendo assim, é imprescindível saber ouvir. Dar espaço a cada uma das partes envolvidas para expressar suas razões e percepções sobre o caso, além de fornecer as informações necessárias para a tomada de decisão, fortalecerá a liderança pela demonstração de sensatez, respeito e interesse sobre cada ponto de vista.

Ouça, atentamente, o que cada um tem a dizer, de forma imparcial, sem interrupções, críticas ou julgamentos. Lembre-se que, num primeiro momento, é preciso identificar o problema, comparar as versões dos fatos, suas semelhanças e divergências, antes de emitir qualquer opinião ou conclusão.

Aja corretamente e aprenda com o conflito

Independentemente do cargo responsável pela resolução dos conflitos nas empresas, a ação equilibrada e responsável diante dos problemas que surgem das divergências entre os profissionais poderá conduzir a organização a um nível mais elevado de desenvolvimento e profissionalismo.

Agir rapidamente é como apagar pequenas chamas num arbusto, antes que toda a vegetação de uma grande floresta seja consumida pelo fogo.

Agir de maneira equilibrada é a diferença entre manter-se na corda, no alto de um picadeiro de um circo, ou tornar-se um “palhaço” dentro das organizações. (Não se ofendam, por favor, os profissionais circenses, dignos e merecedores dos nossos aplausos.)

Solucionar conflitos dá às empresas a oportunidade de elevar o mindset dos seus profissionais, treinar a sua inteligência emocional, sua empatia, a geração e a valorização de novas ideias, aprender e crescer como organização.

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Desse modo, concluímos que, para lidar com os conflitos nas empresas, é preciso reduzir a carga de emoções envolvidas, ouvir atenta e respeitosamente as pessoas para identificar e entender o problema, agir rapidamente, mas com equilíbrio, sempre no intuito de agregar valor, tanto para os profissionais, quanto para a empresa, no âmbito do aprendizado, do desenvolvimento, do fortalecimento e da evolução.

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Leia também: A importância do feedback

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Fabio Frasson

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